26 de febrero de 2015

El toro, la niña y la plasticidad del cerebro: reflexiones para directiv@s

Cualquier persona que tenga responsabilidad sobre los comportamientos de otras personas repasa periódicamente qué tipo de influencia está ejerciendo y cómo puede mejorarla en aras del bien común.

Comencemos por tres ejemplos de comportamiento "sólido", en el sentido de rocoso, inamovible:


Primer ejemplo:  Había una vez una niña que caminaba hacia el campo llevando un toro por el ramal. A mitad del sendero se encontró con la maestra y tuvieron el siguiente diálogo:
  • ¿Dónde vas, niña, con este toro?
  • Voy a llevarlo a que cubra la vaca
  • ¡Dios mío, tan pequeña y haciendo estos encargos! ¿Y no podría hacerlo tu padre?
  • No, señora maestra, ha de hacerlo el toro.
 

Segundo ejemplo:  la respuesta de  Krüger (jefe de los boers a principios del siglo XX) ante una propuesta belga de construir un ferrocarril en el territorio:   "No he encontrado en las Sagradas Escrituras referencia alguna a ferrocarriles, por lo que los considero al margen de la creación divina y no consentiré su instalación en el Estado boer".


Tercer ejemplo :Fiesta de la Misteriosa Luz , que conmemora el hecho de que el Obispo perdonó al pueblo de Manresa, excomulgado años atrás por haber construido una acequia sin su permiso.

La maestra del pueblo, el caudillo boher y el obispo medieval de Vic tenían algo en común:una forma monolítica, rocosa, de mirar la realidad, esa forma que impide abrir la mente y captar la realidad compleja que nos rodea en todos sus matices.   Son tres ejemplos correspondientes a épocas pasadas, afortunadamente. (Aunque todos conocemos, ay, alguna similar en el siglo XXI).



Demos un salto en el tiempo y leamos a un investigador actual:  Eduardo J. Pedrero  y su equipo   investigan sobre neuropsicología.  Puedes leer una de sus investigaciones en  Papeles del Psicólogo   (páginas 54 y sucesivas), a la que voy a referirme.

Nos explica, por ejemplo, que se ha pasado de estudiar la molécula a estudiar el cerebro como órgano en constante interacción con el ambiente; (tuitear)  que el trazado es ambiente --> genes --> cerebro --> conducta,  y que los rasgos de personalidad correlacionan con la estructura del cerebro. (tuitear)

Cito tres párrafos del estudio: 

La extraversión es el rasgo de personalidad más consistentemente vinculado con el bienestar social, (tuitear) lo que correlaciona con el grosor de la sustancia gris en la corteza dorsolateral prefrontal medial (Kong, Hub, Xue, Song y Liu, 2015).

La DMN (una red neuronal) representaría el sustrato neurológico en el que se deposita el producto de la interrelación entre la carga genética y las experiencias en la relación del individuo con su ambiente, representando, en último término, un 'manual de instrucciones'  que dirige,  de forma estable y persistente, el modo en que el sujeto gestiona su relación con el mundo, su búsqueda de reforzamiento, su afrontamiento de conflictos, sus metas y valores personales:  en suma, donde reside su personalidad.

En el momento actual puede afirmarse que existen indicios suficientes para considerar que la experiencia individual interacciona con la dotación genética para modificar, mediante mecanismos de plasticidad neuronal, la arquitectura cerebral y permitir de algún modo la formación de reglas de comportamiento, una especie de 'manual de instrucciones' idiosincrásico que permite al sujeto anticipar las consecuencias de su conducta y reducir la incertidumbre.

Es decir, el cerebro capta información externa, elabora su 'manual de instrucciones' y ello modifica la estructura cerebral. (tuitear)

Si eso es así, y la ciencia parece confirmarlo actualmente, la forma de proceder de  un directiv@ tiene una importancia tremenda:  ni más ni menos que está contribuyendo a modificar la personalidad de las personas de su equipo moldeando su cerebro. 

Por lo tanto, resulta cada vez más imprescindible dotar a las organizaciones de ejecutiv@s que cuenten con un cerebro lo suficientemente "elástico" como para permitirles trabajar en la incertidumbre, porque ello supondrá, entre otras cosas, que estarán más predispuest@s a preocuparse por el impacto que están causando en sus equipos de trabajo.

Y como hemos hablado de un 'manual de instrucciones', te invito a que redactemos conjuntamente una especie de 'recordatorio' para directiv@s.  Empiezo y tú sigues, ¿te parece bien?

  1. Preocuparse por el impacto que se causa está relacionado con la ética.
  2. Preocuparse por el impacto que se causa está  relacionado con la innovación.
  3. Preocuparse por el impacto que se causa está relacionado con el bienestar social.
  4. Interesarse por la neuropsicología puede ayudar a generar impactos positivos en la sociedad.
  5.  .......
Por si quieres echar un vistazo, te dejo aquí un buen video:

http://bit.ly/1DKLkL1

10 de febrero de 2015

Organizaciones ambidextras


Las personas como centro de la innovación organizativa: Una forma "líquida" (ágil, adaptable, susurrante) y otra "sólida" (firme, densa, asentada) de enfocar el mismo concepto: ambidestreza para la innovación.

Recientemente leí un magnífico artículo que Xavier Camps publicó en Sintetia  titulado La empresa ambidiestra y la estrategia de innovación.  Una idea que destaca especialmente es La empresa ambidiestra es la que combina eficiencia e innovación. Es decir, es capaz de explotar el negocio actual, y explorar, a la vez, nuevas oportunidades de negocio.
Me recordó  un estudio publicado por José Ramos et al. en el Consejo General de la Psicología de España, (26ª edición Enero - Marzo 2015)  titulado La innovación en las organizaciones, de donde entresaco algunos párrafos:
 
Se ha denominado ambidestreza a esta necesidad de combinar actividades centradas en la exploración junto a actividades centradas en la explotación, requeridas respectivamente para la generación y la implementación de novedades, teniendo en cuenta que ambas etapas están interconectadas y son interdependientes a lo largo de todo el proceso innovador.

 La teoría de la ambidestreza (ambidexterity; Bledow, Frese, Anderson, Erez y Farr, 2009) trata de explicar el proceso de afrontar las demandas conflictivas que la innovación exige en los múltiples niveles de la organización.  Para tener éxito, el proceso innovador exige tanto estrategias de exploración (centradas en la originalidad, el pensamiento divergente, la iniciativa, la diversidad o el razonamiento crítico), como de explotación (que enfatizan la estandarización, la regularidad, el control, etc.), ya sea a lo largo de las distintas fases del proceso (generación de ideas versus implantación), ya sea a través de un proceso iterativo, cíclico y recursivo. 

Una forma "líquida" (ágil, adaptable, susurrante) y otra "sólida" (firme, densa, asentada) de enfocar el mismo concepto: ambidestreza para la innovación. Si ambos enfoques hubieran salido de la misma pluma habríamos topado con un precioso ejemplo de ambidestreza.

Parece ser que aproximadamente el 1% de la población es ambidextra, y hasta hace relativamente poco tiempo se decía de una persona así que tenía una lateralidad ambigua, como si se tuviera la necesidad de enmarcar la ambidestreza en el gran cajón de las enfermedades raras: por definición, todo lo que se alejara de la normalidad tenía que ser malo de una u otra forma.

Hasta el momento existe consenso en que la exploración, muy ligada a la innovación, está relacionada con la originalidad, el pensamiento divergente, la creatividad, la diversidad... mientras que la explotación la asociamos frecuentemente con orden, métodos, procedimientos, control... 

Y como el grueso de la población es o diestra o zurda, parece lógico deducir que el grueso de la población tiene que englobarse o en el saco de la exploración o en el saco de la explotación.

Pero....la sociedad del siglo XXI no se caracteriza por el "o" sino por el "y":  no es disyuntiva, sino inclusiva.  Las organizaciones buscan personas "y", no personas "o":  ya no sirve "lo uno o lo otro". 

Por eso las organizaciones se esfuerzan en incorporar talento ambidextro, capaz de utilizar uno u otro hemisferio en función de las necesidades.  

Después de tantos años de favorecer el desarrollo del hemisferio izquierdo con análisis / síntesis -  introducción / desarrollo / conclusión -  A / B / C - 1 / 2/ 3, nos estamos percatando de la importancia de un desarrollo armónico. Cuánta razón tiene Guillermo Dorronsoro  cuando explica su idea de un segundo Renacimiento  en el marco de la innovación.

Así que las organizaciones  se afanan por incorporar personas de estas características, de convencerlas para que continúen trabajando en su seno y de que lo "raro" pase a ser habitual. Lo que significa necesariamente plantearse la gestión del Talento de forma muy distinta a la imperante en el siglo pasado.  Puedes echar un vistazo a mis artículos Felicidad en la empresa y Gestionar el talento desde los valores.

Resulta esperanzador. Centrarse en la innovación, y más aún si es dentro de un marco de responsabilidad social, supone volver a poner a la persona en el centro, como artífice de todos esos avances tan anhelados.  Porque únicamente las personas plenas son capaces de ofrecer lo mejor de sí para que la sociedad sea cada vez mejor en todos los sentidos.

Y para terminar esta reflexión te dejo aquí un pequeño divertimento sobre ambidextreza.  Que lo disfrutes.

http://bit.ly/1DA6lXc

27 de enero de 2015

El influjo de la perspectiva



Cuando hablamos ofrecemos al interlocutor, a menudo inadvertidamente, numerosa información sobre nuestra propia perspectiva de las cosas. 

John Wilhelm, Girafe Contest
El gran Álex Grijelmo, que publica artículos llenos de agudeza,  me cautivó una vez más con  El influjo de la perspectiva, que te recomiendo vivamente.  Para muestra, un botón: 

Se atribuye al torero Rafael El Gallo (1882-1960) una anécdota que explica muy bien este problema. El diestro sevillano había tenido una mala tarde en A Coruña (entonces La Coruña) tras un largo viaje, y deseaba salir de inmediato hacia Sevilla. Le recomendaron pernoctar allí porque Sevilla quedaba demasiado lejos, a lo que él contestó: “Sevilla está donde tiene que estar. Lo que está lejos es esto”.      

Aborrezco la tauromaquia, y aún así reconozco que es una anécdota brillante.

El artículo es una clase magistral, trufada de humor, con numerosos ejemplos y frases para la reflexión, como "Los enfoques dependen de nuestro sentido de la relevancia".

Qué es relevante para nosotros se trasluce en nuestro lenguaje de múltiples formas:  las palabras que escogemos, la sintaxis que utilizamos, el orden en que exponemos nuestras ideas, la entonación que aplicamos,  los ejemplos que ofrecemos...

Y no solo en el lenguaje:  cómo utilizamos el espacio, qué tipo de orden reina en nuestra mesa de trabajo, qué adornos escogemos para nuestro despacho / coche / etc., qué lugares preferimos para encontrarnos con clientes, colaboradores o proveedores...  cada cosa que hacemos  explica qué es importante y en qué medida.  Y cada cosa que no hacemos también.

Así que nuestros interlocutores, que pueden estar en el mundo real y/o el virtual, pueden obtener muchísima información sobre cómo vemos nosotros el mundo.

En el ámbito de la organización ocurre lo mismo, puesto que seguimos hablando de personas.  Por eso es tan importante pararse de vez en cuando a reflexionar sobre cuáles son mis perspectivas habituales.  Te invito a leer Cada uno con sus gafas, antiguo post en el que hablaba del  tema.

Para una persona que lidera un equipo es especialmente importante porque lo que se deduce de su perspectiva tiene tanta o más capacidad de convicción que su discurso. 

Por eso es recomendable que de forma periódica nos paremos a pensar desde qué perspectiva estamos relacionándonos. Por si te apetece pensar un poco sobre el particular te ofrezco aquí algunas perspectivas diferentes sobre la perspectiva :-)


Una aproximación de premio nobel:   Peter Higgs y las personas 

Una reflexión humorística sobre las constricciones ideológicas:   Teoría de la boina

Una caricatura genial desde la perspectiva del cliente:  Algo más de cancamusa 

Sobre la importancia de romper paradigmas: Si no les dejas pensar, ¿cómo quieres innovar?

Desde la perspectiva de quien desconoce qué ocurre:   De rumores y rinocerontes

Cuando está en juego un puesto de trabajo: No congeniamos, vete


Y en clave de humor:

Un divertimento culto y creativo: Sintetia, si la  física fuera economía 

Qué dice y qué entiendo  ¿Normal, o ecológico?

Perspectivas diferentes en edades diferentes: Un problemilla de comunicación


En Clave de humor: El hormiguero, "Cuestión de perspectiva" (a partir del minuto 2,06)




Otro enfoque sobre perspectiva:

Un buen resumen  Cuestión de perspectiva

13 de enero de 2015

Jugando al escondite

A propósito de la transparencia y de las relaciones transparentes en el ámbito de las organizaciones
Eloy Tizón, con su prosa ágil y cautivadora, nos explica en su artículo "Exceso de confianza"  qué tipo de relaciones mantenían Tolstói y su esposa, al menos en el ámbito de la comunicación.  Se trata de un artículo publicado en Telva (no he sido capaz de encontrarlo en las redes, lo siento). 

Tizón nos explica cómo la pareja Tolstói urdió una trama de comunicación complicadísima, rocambolesca... y patológica.  Estoy segura de que vivir en ese entorno debía de ser un verdadero infierno.  He aquí un fragmento del artículo:



¿Qué te parece?  A mí, que en el fondo es una tragedia y en la forma una comedia.  Es una de esas situaciones que - vistas desde fuera -  provocan una sonrisa por el ajetreo y el sigilo que conlleva,  como el juego del escondite, pero si nos molestamos en mirar, no solo ver, descubrimos una serie de carencias capaces de diseñar un escenario castrante y directamente enfocado al fracaso.


 Estoy viendo mentalmente los tejemanejes de Sonia y León y no puedo por menos de compararles con dos personas que trabajan juntas en una organización. Me imagino a León en posición de "jefe" y a Sonia en posición de "empleada".

El jefe tiene información reservada que decide no compartir, o compartir parcialmente, o compartir previa criba, en función de sus propios intereses y olvidándose de las necesidades de la organización.

La empleada necesita información para poder ajustar sus comportamientos a lo deseable en esa organización, por lo que decide buscar dicha información a cualquier precio:  vale invadir la intimidad del jefe, vale lanzarle improperios de forma indirecta, vale ponerle en situaciones complicadas ante terceros...

Y uno y otra han caído en ese juego perverso de acecho, persecución y trampas varias. En un escenario así, los jugadores acaban necesariamente maltrechos, con la autoestima serialmente dañada y sentimientos de rencor, frustración, impotencia y revancha. Los especialistas en Análisis Transaccional   lo denominan posición yo estoy mal - tú estás mal. 

Obviamente, la organización también queda seriamente dañada.  Las personas que  se dedican  al juego yo estoy mal - tú estas mal carecen de energía, tiempo y predisposición para ocuparse de otra cosa, por lo que los objetvos corporativos quedan relegados sine die.

Situaciones así son relativamente frecuentes en las organizaciones, con diferente intensidad y diferente frecuencia.  Pero en todos los casos tienen un origen común:  la persona que asume el rol de jefe no puede / sabe / quiere establecer pautas de comunicación que respeten las necesidades de las personas y las de la organización simultáneamente. 

Por eso es tan importante que la organización se asegure de que sus jefes no solo tengan un adecuado bagaje técnico:  qué valores rigen su comportamiento, qué capacidad de relación han desarrollado, qué grado de empatía han conseguido, son factores más importantes que el know how que puedan aportar:  los conocimientos se adquieren o se compran y además son perecederos , pero el perfil de personalidad se tiene que desarrollar  y mejorar a lo largo de los años y es intransferible:  mejor asegurémonos de que nuestros jefes están en ese proceso de mejora continua. 

¿Conoces alguna forma mejor de que la organización sea eficiente y respetuosa y, por lo tanto, se consolide a medio - largo plazo?

(Entradas relacionadas: Introducción al ATUn problemilla de comunicación ,   Comunicaciones embalsadasEl bosón de Higgs y las personas , Liderazgo, valores y éxito , Equipos, huella pétrea , Equipos, huella ambarina , Equipos, huella líquida)

29 de diciembre de 2014

Gracias por "leerme"


Las personas que escribimos un blog deseamos hacerlo bien, que resulte interesante, que sea útil para nuestr@s lector@s, que se suscriban muchas personas.... y a finales de año solemos verificar qué artículos han tenido más éxito.

El porqué del éxito se debe a múltiples factores que no vamos a tratar aquí, pero una cosa está clara:  si ha gustado más, será por algo. (como podéis ver, en  épocas vacacionales mi capacidad de análisis está por las nubes).

Así que voy a colocar aquí mis tres artículos más leídos durante este año, por si os apetece echarles un vistazo.  Y si de paso os animáis a insertar algún comentario, miel sobre hojuelas :-)


  1.    Re - pensar y re - diseñar nuestrol futuro: la economía circular y la gestión del talento:  nuevas realidades en un futuro próximo que nos retan a dibujar nuevas formas de hacer:  respeto, creatividad, colaboración...

2.  El círculo de la motivación: Tareas y acciones sugeridas por Valentín Fuster para poder dar lo mejor de sí.

3.  Empresas que ríen: nuevas formas de  gestión poniendo en el centro las personas y los beneficios conjuntamente.

Estoy muy contenta de que "me" leáis y os lo agradezco muy sinceramente.  Hasta siempre, amig@s

17 de diciembre de 2014

Semillas de liderazgo


Arte líquido, gestión líquida

Basia Irland esculpe esculturas de hielo en las que aloja semillas.  Una vez realizada la obra de arte, la lanza al río para que, al deshacerse el hielo, las semillas queden liberadas y con posibilidades  de repoblar las riberas del río.  (Tienes un excelente resumen en Allpe Medio Ambiente).

(Y si quieres escuchar el sonido del agua mientras lees puedes pinchar aquí)

Aunque ella lo hace pensando en el medio ambiente, a mí me sugiere el trabajo de una persona que se responsabiliza de los resultados de un equipo de  trabajo, porque tengo la impresión de que ambas actividades tienen muchas cosas en común:

  1. Estudia previamente cuál es la situación del entorno:  cuáles son las plantas  (actitudes,  aptitudes y valores) necesarias para repoblar adecuadamente el hábitat;
  2.  Busca las semillas (repositorios, modelos de aprendizaje, mentores, situaciones, modelos....) que tengan más posibilidades de germinar en ese entorno;
  3. Busca el bloque de hielo adecuado (formato idóneo) para alojar las semillas;
  4. Cincela el bloque de hielo (trabaja todos los recursos) para que resulte práctico y a la vez estético;
  5. Aloja primorosamente las semillas en la escultura de hielo (se asegura de que actitudes y aptitudes serán adecuadamente tratadas en ese contexto);
  6. Lanza la escultura al río (arranca el proceso de acompañamiento / crecimiento de las personas del equipo en el contexto profesional);
  7. Observa cómo navega por el río (por el proceso diseñado);
  8. Interviene si se embarranca, para que pueda seguir su curso;
  9. Contempla cómo el hielo se va derritiendo (se asegura de ir retirando paulatinamente los apoyos brindados);
  10. Admira cómo las semillas se sumergen en las riberas (escudriña en busca de las señales de avance);
  11. Celebra el nacimiento de las nuevas plantas;
  12. Se sienta a la sombra de las plantas adultas para comenzar a diseñar otra obra de arte (recoge aportaciones de las personas del equipo que pueden ayudar a integrar a otras personas).
Responsabilizarse de los resultados de un equipo de trabajo tiene ese toque amoroso que Basia da a sus obras de arte, y es también una obra de arte.

Ver cómo comienza a formarse el equipo, cómo se va consolidando y dando a sus componentes oportunidades de mejora personal y profesional a la vez que se consiguen los objetivos corporativos, genera las mismas sensaciones que tiene que sentir la artista durante su proceso creativo:  sentir que algo vivo, frágil y fuerte a la vez, hermoso, efímero y provechoso está surgiendo, creciendo, consolidándose y dando sus frutos para mejorar su ecosistema.

Y una vez cumplida su misión, se derrite para dejar paso a otra realidad.  Viva, líquida y hermosa.

¿Te parece que simbolicemos todas esas sensaciones con la escultura de una gota de agua?